経営学入門 上 日経文庫/榊原 清則 (3)

posted in 03:28 2007年08月19日 by 涼微
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まだ半分行ってないよ(^▽^;)


リーダーシップと管理者行動

 

リーダーシップとパワー

ある人がリーダーシップを発揮するという場合、それは何らかの影響力を行使して集団を一定の方向に導く事を意味します。それゆえリーダーシップとは、一定の目標達成へ向けて集団に影響を与える能力です。リーダーシップにおける最も素朴な議論は「資質理論」です。これは、リーダーの持つべきパーソナリティや社会的、心理的、知的特徴を挙げていく理論です。しかし、その後リーダーシップの議論はリーダーの資質ではなくむしろその行動特性を抽出する方向へと向かいました。これを「行動理論」といいます。行動理論には様々なものがありますが、多くの研究で共通に抽出されてきた主要次元は、「人」と「仕事」の二つです。たとえばオハイオ州立大学の初期の研究では、配慮と構造創始の二次元を抽出し、またミシガン大学の研究では従業員志向と生産志向の二つが識別されています。

 さて、人と仕事の二要因が重要であるのは事実としても、どちらを重視したリーダーシップもあらゆる状況下で等しく機能するとは思われないので、一連の行動理論は集団の置かれた環境や状況に依存するはずです。その意味で、リーダーシップに関わる状況要因を理論の枠組みに明示的に組み込み、特に状況要因別にリーダーシップの有効性を究明した「フィドラーのコンティンジェンシー理論」は、リーダーシップ研究を大きく前進させるものでした。ここでコンティンジェンシーというのは、一般に「条件付き」という意味を持っています。フィドラーはまず独自に開発した測定手法を使って、リーダーシップを〇纏志向と関係性志向の二つに分類します。また、リーダーシップの有効性に関わる条件変数を「状況好意性」という概念で定義し、それを.蝓璽澄次瓮瓮鵐弌軸愀(リーダーが集団メンバーに支持され受容されているほど好意的)▲織好構造(タスクの目標、手順、成果が明確で、構造化されているほど好意的)、C楼魅僖錙(メンバーの採用・評価・昇進・昇給に影響力があるほど好意的)の三次元で操作します。そのうえで、リーダーシップ・スタイルと状況変数とのマッチングを調べました。その結果から、状況を所与としてそれに適合的なリーダーを選ぶか、あるいはリーダーを所与としてそれに適合するように状況を改変させるか、いずれかの方策が提案されたのです。

  以上に見てきたリーダーシップ研究は古典的な成果であり、その基盤の上に現在活発な研究が展開されています。その中でも特に注目すべき動きには、リーダーの影響力よりもフォロワーの影響力の強化を強調する研究や小集団に固有のリーダーシップでは無く、大規模な集団や組織全体などのマクロの文脈でのリーダーシップに焦点を当てた研究などがあります。

 さて、リーダーシップの研究が主に小集団に注意を集めてきたのに対して、より広い文脈でのリーダーの影響力の問題を採り上げてきたのがパワーの研究です。集団や組織におけるリーダーは、集団あるいは組織目標達成のためにパワー(影響力)を行使します。パワーについては、パワーの源泉に関する議論が重要です。パワーの源泉は、強制的―恐怖に基づくパワー 、報酬的―プラスの便益に基づくパワー 、正統的―組織階層上の位置あるいはフォーマルな権限に基づくパワー 、専門的―専門化が保持するパワー 、同一的―尊敬すべき特定個人に対してその人へ同一化したいという個人の欲求に基づくパワーの五つに区別するのが最も一般的です。集団や組織の実際の動き方を理解するためには、これら五つの源泉を持ったパワー関係を総体として把握する事が重要です。

 

コンフリクト解消と管理者の役割

コンフリクトとは、一般に「争い」を意味する言葉であり、目標の不一致、意見の解釈の違い、利害の対立などを指します。このコンフリクトを解消する研究も組織にとって重要です。さて、コンフリクト解消に関する代表的な議論は次の二つです。まず、マーチ=サイモンは組織内コンフリクトに対する組織の対応方法として、〔簑蟆魴茘∪眛性バーゲニング(交渉)だ治的工作の四つを挙げています。このうち,鉢△鯤析過程によるコンフリクト解消、とい鬟弌璽殴縫鵐阿砲茲襯灰鵐侫螢ト解消と呼び、マーチ=サイモンによるコンフリクト解消は問題解決→妥協を軸とした一次元の図式であると考えられています。これに対してトーマスは、コンフリクト解消を自己主張性と協力性の二次元で捉えるモデルを提唱しています。この二次元モデルの特色は、望ましいコンフリクト解消として自己主張的かつ協力的な場合に生じる協創(コラボレーション)としている点です。

 以上のようなコンフリクト解消方法の分類は、その後、どういう環境状況でどのコンフリクト解消が機能的かについての実証研究に受け継がれてきました。その結果、()問題解決や問題直視は常にベストなコンフリクト解消であるわけではない、()機能的なコンフリクト解消方法は環境条件に依存し、さらに成果目標にも依存する、の二点が明らかになっています。

 集団や組織の文脈では、管理者の役割が特殊な意義を持ちます。管理者というのは、人々の努力を結集して目標遂行をはかる人の総称です。そして、管理者の役割と機能を論じた一連の研究が、管理者行動論です。管理者行動論の最も古典的な議論では、管理者の機能は計画し、組織し、指揮し、そして統制するという四つであると言われてきました。別の観点から行われた管理者の役割は、‖仗祐愀犬僚萢⊂霾鵑隆浜0媚弖萃蠅了阿弔紡臺未気譴討い泙后N犹の有名な議論に、管理者に求められるスキルや技能を分類したものがあります。それによれば.謄ニカルスキル― 与えられた問題に対する技術的な解決能力、▲劵紂璽泪鵐好ル―与えられた問題に対する組織的な解決能力 、コンセプチュアルスキル―問題自体を発見し定式化していく能力の三つが管理者には必要だといわれています。

 

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